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第十一章 1720(第1页)

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化工厂货款被抵扣,筹集并保障按时发放工资,成为压倒一切的重要工作。

原遗留产品通过拆封、检查、改封,按不同品质打上不同级别的处理品标志,然后进行销售。

改装并处理原遗留产品,除开人工工资等成本外所剩无几——不能有效积累、充实流动资金。

很快将进入销售淡季,流动资金严重缺乏,化工厂无疑将陷入时常停工待料、为筹集工资而团团转等困局。

庶盶深刻意识到,自己又一次面临十字路口的转折。

若继续经营化工厂,方林在厂内的影响力必须进一步削弱。

如此一来,化工厂领导班子的结构将异常简单:一名副厂长负责全厂行政,主抓执行力建设和全厂监督稽查;其余成员为各车间或部门第一责任人,主抓本职能范围的工作。

厂长统筹全局,主抓决策力和凝聚力建设。

方林可以担任销售部门第一责任人,与其它部门或车间职权、地位相对应。

全厂所有职能岗位一律凭绩效、职能价值拿报酬并提前张榜公示,所有职能岗位一律自由竞争上岗。

竞争本着避免职位垄断、适当保护原在岗人员原则,即激励优秀、鞭策落后原则。

各成员满意度,将纳入第一责任人业绩考核重要依据。

将点兵兵选将,缺乏凝聚力就是缺乏领导能力。

“只要你说的对,我们就改正。”

化工厂理应明文激励:面对困难,谁能临机提出更完善的主张,将获得临机指挥权。

如果做到一贯更正确,将获得更长周期指挥权——自然晋升为第一责任人。

企业的核心职能是创造价值,在同等资源等条件下,谁能够带领大家依靠智慧创造更高价值,谁就必然获得更丰厚报酬。

所谓资源优化配置——人力、财力,就得围绕创造高价值的一个中心起舞。

所谓“有容乃大”

,企业必须具备海纳百川的宽广胸襟,包括方林只要不触犯厂规和凭本事参与良性竞争,任谁都无权排挤他。

如果连内部成员——同一战壕唇齿相依者都不能亲如一家,还谈何胸襟?因此,企业必须兼顾内部的老弱病残,确保他们没有后顾之忧,才能专心专意创造价值。

尽管他们可能技不如人,但他们往往拥有丰富的经验和想法,只要不懈挖掘、发现、利用他们的独特优势,就是化工厂的一大财富。

所以,企业必须既是攻城略地的虎狼之师,更是充满正义和爱心的仁义之师。

实践进一步证明,集体连带责任制能够广泛调动各成员主观创造的积极性。

职能价值与职能报酬相对应,改变了各成员的劳动关系和劳动地位,一个人干的怎样不再仅仅是单纯一个人的事,而是涉及到一大群人利益关系的事。

一个人所创造的职能价值高,不仅自己获得高报酬,还相应拉高第二、三责任人报酬,所形成的拉动效应,将产生系列外溢红利,从而拉高整个团队乃至全体成员报酬;反之一个人的职能价值超低,将相应拉低一大群人的报酬。

如此,帮助他人等于帮助自己,损害他人利益等于是损害自己利益。

互帮互助,众志成城,争先恐后的主观创造性就与日俱增。

尽管一直不能回答企业为什么如同人体,但从蚂蚁、蜜蜂,以及人类原始社会和当今社会,与生物细胞组织演进,在利益连带机制上纯粹就是一脉相承的雷同。

利益连带关系越紧密,相互配合效率就越高,发展速度就越快。

黄蜂与蜜蜂就是一个显明例子,黄蜂彼此之间的利益连带关系远没有蜜蜂紧密,因此论团队战斗力、论发展速度,黄蜂远远不如蜜蜂。

在历史长河中的姜子牙、伍子胥、秦琼,以及张良、韩信,刘、关、张等等,当他们落单——缺乏利益连带基础时,他们都曾面对举步维艰、一筹莫展。

同样,在现实生活、工作中,缺乏利益连带基础者,任凭个人素质多么高强,都难以成就一番事业。

凡能够成就一番事业者,普遍拥有一个职能团队或家庭团队的坚强后盾。

总之,利益连带关系松散,相互配合效率低下,发展缓慢;利益连带关系紧密,配合效率高发展迅速。

缺乏密切配合条件下的相互竞争,同样难以迅速发展。

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剖析企业如同人体概念的形成、发展,本质上就是集体主义精神实践的深入。

自从涉足企业管理以来,由于没有任何的管理常识和经验,只能从自己对系列事物的认知出发,逐步从生物进化中发现一些细胞组织的内在运行规律,用于企业组织建设实践,深感综合效果比单纯的泰勒科学管理、“松下精神”

等,来的更简单、管用。

继而发现,泰勒制、日本企业的“三大法宝”

等等,根本不能回答一切为什么只能这样而不能那样的问题。

相对,企业如同人体的类比概念,至少可以回答众多的为什么(感觉能够回答一切的为什么,但存在太多的只能神会却难以言明)。

从开初的稀里糊涂、云里雾里,绕来绕去,集体连带责任制,方向与本质早已被集体主义囊括其中。

自己不过是将细胞组织进化规律通过类比,用于企业组织建设实践。

通过发掘、发现蚂蚁、蜜蜂、细胞等组织运行的自然规律,进一步证明集体主义远比个人主义的相互配合效率更高,发展速度更快。

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